By Steffen Strzygowski
Durchdachtes und systematisch geplantes Recruiting von Vertriebsexperten kann sich sehr schnell positiv bemerkbar machen und direkt auf den Return-on-Investment einzahlen – wenn die richtigen Leute eingestellt werden. Dieses Buch zeigt, wie Unternehmen es schaffen, qualifizierte, verkaufsstarke und motivierte Vertriebsmitarbeiter zu identifizieren, für sich zu gewinnen und zu halten. Steffen Strzygowski beschreibt anschaulich, was once bei der Kandidatensuche und -auswahl zu beachten ist und nach welchen Kriterien Entscheidungen fallen müssen. Er schildert, wie Anforderungsprofile entwickelt, Interviewtechniken genutzt und verschiedene attempt- und Diagnostikverfahren effektiv eingesetzt werden können. Unverzichtbar für Führungskräfte, HR-Manager, Vertriebsleiter und Personalentscheider im Vertrieb.
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Extra info for Personalauswahl im Vertrieb: Wie Sie die passenden Top-Performer finden und gewinnen
Sample text
Manchmal liegen nur wenige Monate zwischen der Verfügbarkeit des perfekten Kandidaten und der eigenen Suche. Stößt man beim Beobachten des Personalmarktes auf sehr interessante Kandidaten, lohnt sich oft eine Rückfrage beim Verantwortlichen, ob nicht in absehbarer Zeit ein solcher Kandidat gewünscht wird. In manchen Fällen und manchen Unternehmen werden solche Opportunitäten auch außerplanmäßig genutzt, um wirklich gute Kandidaten für das eigene Unternehmen „zu sichern“. Wem das Monitoring des Kandidatenmarktes zu aufwendig ist, der kann auch mal bei Personalberatungen nachfragen, ob ein solcher Service vereinbart werden kann.
Eine Lösung ist, dann gute Mitarbeiter zu suchen und einzustellen, wenn diese aufgrund der Flaute in der Branche eher auf dem Markt verfügbar sind. Man gewinnt in diesen Zeiten leichter gute Mitarbeiter – und das Signal an die eigenen Mitarbeiter (Treue auch in schwierigen Zeiten) als auch an den Markt (selbst in der Krise stellen sie Mitarbeiter ein) sind weitere Vorteile. 2 Prospecting (Monitoring des Kandidatenmarkts) Eine Möglichkeit, das Recruiting zu vereinfachen, ist das permanente Beobachten (Monitoring) des Marktes.
Fazit • Wir müssen mit den Menschen arbeiten, die es gibt. • Schwächen können auch als übertriebene Stärken interpretiert werden. • Eine Verbesserung des Recruitings kann durch eine höhere Top-Performer-Quote erhebliche Gewinnverbesserungen bewirken. • Stärkenorientierter Personaleinsatz bedeutet, (vorhanden) Stärken erkennen und nutzen, den passenden Job „schneidern“, Stärken stärken, Schwächen nur soweit als nötig zu verringern und soweit wie möglich zu ignorieren. 4 Flexibilität oder Stabilität der Person – Recruiting oder Personalentwicklung als größerer Hebel?
